轮流发言结束，卫来提出自己的想法：“诸位，我们未酒发展的比较快，导致出现很多问题，管理方面没有达到我的预期，人才储备明显不足，这不是大家的问题，我自己也没想那么多，既然有问题，我们就要想办法解决。”
“说起规章制度，我本人也不喜欢太多的条条框框，但是一个企业的管理，必须依靠制度，现有制度无法满足管理需求，需要做一些调整。”
“大家手里都有不少活，因为我们扩张太快，人才梯队跟不上，还是要继续招聘，强化人才梯队建设，咱们不会排挤老人，优秀的年轻人也要大胆启用。”
“章经理，为了配合人才梯队建设，我准备从社保和薪资结构方面去调整……”
点到的是章明，其他人心里跟着紧张起来。
明知道卫来是大方人，还是担心会不会降工资……
卫来观察细致入微，轻笑道：“大家别多想，朝着对你们好的方向调整，社保方面追加公积金，从5月1日开始给所有员工购买公积金，章经理和程经理去了解一下缴存比例，形成方案后报给我。”
章明和程玉雪大喜，二人欣然领命。
王志强心里更激动，想着家里是兄弟俩，买房压力很大，公司给缴纳公积金，家里的压力会减轻很多，心里坚定了让弟弟毕业后留在公司的想法。
卫想和马军没有太多概念，只觉得卫来说的一定对！
“再优化薪资结构，考虑到车间员工年龄较大，晋升空间有限，我想从两个方面进行分级，一是管理分级，二是技能分级，技术好的基层师傅可以给高工资。”
卫来在工作中发现，不能升职的人，未必不是好员工。
花啤公司工作近一年，他发现有些表现突出的业务员，证明自己工作能力强，晋升为主管或经理后，工作表现反而非常一般。
抛开其他因素来说，有些人的确不适合做管理者！
他们回到原来的基层岗位后，工作做的是风生水起，领导和同事非常认可，工作中找到自己的价值，自己也开心。
相反有些人技能水平不见得比下属优秀，但是会带队伍，属下对他们相当信服，团队氛围非常好，此类人适合做管理者。
设计薪资结构，管理和技能分开分级尤为重要。
